法定雇用率2.7%への引き上げと対象事業主の拡大

今回の改正では、障害者雇用促進法に基づく法定雇用率が2.5%から2.7%へと引き上げられた。あわせて、法定雇用率の算定対象となる事業主の範囲も、常用労働者40.0人以上から37.5人以上へと拡大されている。

この変更により、これまで対象外だった常用労働者37.5人以上40.0人未満の企業も、新たに障害者雇用の義務を負う可能性がある。人事担当者はまず、自社の常用労働者数がこの基準に該当するかどうかを確認する必要がある。

対象事業主の範囲拡大は、これまで障害者雇用に取り組んでこなかった中小規模の企業にとって、採用体制をゼロから整備する契機にもなる。雇用率の算定方法や除外率の扱いなど、詳細はハローワークや都道府県労働局への確認が確実である。

納付金・調整金制度の実務への影響

法定雇用率を達成していない事業主のうち、常用労働者100人超の企業は、不足人数に応じて障害者雇用納付金を納める仕組みになっている。納付金の月額は5万円であり、年額に換算するとおおむね60万円の負担となる。

納付金は罰則ではなく、雇用率を達成している企業に支給される調整金や報奨金の財源としても活用される仕組みである。人事担当者にとっては、納付金の支払いを前提に予算を組むのではなく、採用活動そのものに投資する方が中長期的にはコストを抑えられる可能性がある。

対象事業主の範囲が37.5人以上に拡大したことで、これまで納付金制度と無縁だった企業も、将来的に常用労働者数が増加すれば対象になり得る。人員計画を立てる際は、障害者雇用率の算定も合わせて確認しておきたい。

民間企業の実雇用率と達成企業の割合

厚生労働省の集計によれば、民間企業全体の実雇用率は2.41%であり、法定雇用率の2.7%にはまだ届いていない状況である。

また、法定雇用率を達成している企業の割合は46.0%にとどまっており、半数以上の企業が未達成という実態がある。この数字は、法定雇用率の引き上げが多くの企業にとって既に容易ではない目標であることを示している。

未達成企業が多い背景には、求人を出しても応募が集まらない、配属先の業務を切り出せないといった課題があると考えられる。自社の状況を客観的に把握したうえで、採用チャネルや職域開発の見直しを検討する企業も増えている。

採用・配置を検討する際の留意点

障害者雇用を進めるうえで注意したいのは、障害の種類や程度によって必要な配慮が大きく異なるという点である。身体障害・知的障害・精神障害・発達障害など、区分が同じであっても、業務への適性や必要なサポートには個人差が大きい。

そのため、「この障害だからこの業務」といった一律の判断ではなく、面接や実習を通じて本人の希望やできることを確認しながら配属を検討する姿勢が求められる。個々の特性に応じた配慮の設計こそが、定着のしやすさを左右する要因になりやすい。

社内での理解を広げるには、配属先の上司や同僚への事前説明、相談窓口の設置なども有効とされる。産業医や外部の就労支援機関と連携する企業も少なくない。

人事担当者が今すぐ確認すべき実務対応

まず取り組みたいのは、自社の常用労働者数が対象事業主の範囲（37.5人以上）に該当するかどうかの確認である。該当する場合は、現在の雇用率が2.7%の基準に対してどの水準にあるかを算出しておく。

採用を進める際は、ハローワークの専門窓口や地域障害者職業センターなど公的な支援機関を活用できる。助成金制度も用意されているが、対象要件や金額は年度によって変わるため、申請前に最新情報を公的機関の窓口で確認することが欠かせない。

社内制度としては、短時間勤務やテレワークなど柔軟な働き方の選択肢を整えることも、応募者の裾野を広げる一助になる。採用後も定期的な面談を通じて、業務内容や配慮事項を見直していく運用が望ましい。

よくある質問

対象事業主の範囲が「常用労働者37.5人以上」に変わりましたが、自社が対象かどうかはどう確認すればよいですか？

常用労働者数は雇用形態にかかわらず、継続して雇用している労働者の人数を基準に算定する。正確な算定方法は個別の雇用形態によって扱いが異なる場合があるため、ハローワークや労働局に確認するのが確実である。

法定雇用率2.7%を達成できない場合、必ず納付金を払わなければなりませんか？

納付金の対象は常用労働者100人超の事業主であり、月額5万円（年額60万円）が不足人数に応じて徴収される。100人以下の事業主は納付金の対象外だが、雇用義務そのものがなくなるわけではない。

障害者雇用に活用できる助成金にはどのようなものがありますか？

採用時の環境整備や定着支援にかかる費用の一部を補助する助成金制度が国やJEEDによって用意されている。制度の名称や支給要件、金額は年度によって改定されるため、申請前に厚生労働省やJEEDの窓口で最新の情報を確認する必要がある。

障害の種類によって配慮すべき内容は決まっていますか？

身体・知的・精神・発達など区分ごとの傾向はあるものの、必要な配慮には個人差が大きく、一律に決められるものではない。面接や実習を通じて本人の希望や特性を確認しながら、配属や業務内容を検討することが望ましい。