特例子会社制度の概要と法定雇用率との関係

障害者雇用促進法では、民間企業に対して法定雇用率2.7%以上の障害者雇用が義務づけられています。対象は常用労働者37.5人以上の事業主です。改定前は2.5%でしたが、2.7%へ引き上げられており、雇用義務の対象となる企業は今後も増える見込みです。

特例子会社は、事業主が障害者の雇用に特別の配慮をした子会社を設立し、一定の要件を満たしてその子会社を厚生労働大臣が認定すると、その子会社で雇用する労働者を親会社が雇用しているものとみなして実雇用率を計算できる制度です。子会社で働く障害のある社員を、親会社(および関係会社)の実雇用率に算入できる点が制度の核心です。

また、一定の要件を満たす場合には、親会社と特例子会社だけでなく、関連会社を含めたグループ全体での算定(関係会社特例・グループ適用)も認められています。複数の会社を持つ企業グループでは、グループとして雇用率を管理する考え方が有効です。詳細な運用は、厚生労働省やJEEDの公表資料で最新の内容を確認してください。

特例子会社の設立要件と認定の流れ

特例子会社として認定されるには、主に親会社との関係と子会社自身の体制についての要件を満たす必要があります。親会社との関係では、親会社が子会社の意思決定機関を支配していること(議決権の過半数を有するなど)が求められます。また、親会社との人的関係が緊密であること(役員の派遣など)も確認されます。

子会社側の要件として、雇用する労働者に占める障害者の割合や人数、そのうち重度身体障害者・知的障害者・精神障害者の割合など、数値に関する基準があります。あわせて、障害者が働きやすいよう施設や設備を整えること、障害者の指導に当たる者を配置することなど、雇用の安定が確実に見込まれる体制も求められます。具体的な数値基準は改正されることがあるため、申請前に必ず最新の要件をハローワークや厚生労働省の資料で確認してください。

認定の流れは、事業計画や雇用計画を整理し、ハローワークに申請して審査を受けるという形が基本です。設立を決める前に、どんな業務を切り出すのか、どの程度の人数を雇用するのか、どんな職場環境を用意するのかを固めておくと、申請がスムーズです。

特例子会社を設立するメリット

第一のメリットは、障害のある社員が力を発揮しやすい環境を整えやすいことです。業務の切り出し、通勤や休憩への配慮、支援員の配置などを一つの会社で設計できるため、個々の特性に合わせた合理的配慮を継続的に行いやすくなります。ただし、障害の種類や程度、必要な配慮は個人差が大きい点には留意が必要です。

第二に、雇用管理のノウハウを集約できます。ジョブコーチや支援員の育成、業務マニュアルの整備、支援機関との連携などを子会社に集めることで、経験が蓄積されて雇用の安定につながりやすくなります。親会社の各部署が個別に対応するより、担当者の負担が偏りにくい面もあります。

第三に、雇用率の管理がしやすくなる点です。親会社の実雇用率に算入できるため、法定雇用率2.7%への対応を計画的に進められます。雇用率の達成は目的ではなく、障害のある社員が安定して働ける環境づくりの結果として捉える姿勢が重要です。なお、法定雇用率を下回る場合、常用労働者100人超の企業には月額5万円(年60万円換算)の納付金が生じるため、雇用計画の見直しは経営面でも意味があります。

特例子会社のデメリットと注意点

デメリットとして、まず設立・運営のコストと手間が挙げられます。法人設立の費用に加え、専用スペースの確保、設備の整備、支援員や管理者の人件費が継続的に発生します。雇用する人数や事業規模が小さいと、費用対効果が見合わない可能性もあります。

次に、社内の相互理解が進みにくくなる懸念があります。障害のある社員が別会社に集約されると、親会社の社員が一緒に働く機会が減り、現場での理解や協働が深まりにくくなります。インクルージョンの観点では、業務での接点を意図的につくることが重要です。

さらに、業務の切り出しが難しい企業では、任せられる仕事が限られ、社員の成長機会が乏しくなるおそれがあります。仕事の内容が単調にならないよう、キャリアの道筋や業務の広がりをあらかじめ設計しておくことが大切です。また、親会社の事業縮小などの影響を受けやすい点も、リスクとして認識しておきましょう。

設立を検討する際の判断ポイントと相談先

検討の最初のステップは、現状の雇用状況と将来の採用計画の整理です。法定雇用率の対象となる規模の企業では、現在の実雇用率、今後の増員見込み、社内で切り出せる業務の量を洗い出します。あわせて、特例子会社以外の選択肢(本社での直接雇用、就労継続支援事業所などへの業務発注など)とも比べてみてください。

比較の観点としては、必要な初期費用と運営費用、確保できる業務量、責任者や支援員の確保、地域の支援機関との連携体制などが挙げられます。特例子会社は、業務量と運営体制を確保できる企業向けの選択肢であり、すべての企業に適するわけではありません。

相談先は、各地域のハローワーク、高齢・障害・求職者雇用支援機構(JEED)の各都道府県支援機関、障害者就業・生活支援センターなどです。すでに特例子会社を運営する企業の見学や事例に触れる機会があれば、参考になります。制度や数値は改正されるため、最終判断の前に必ず厚生労働省・JEEDの公式情報をご確認ください。

よくある質問

特例子会社の設立には、どのような要件がありますか。

主に、親会社が子会社の意思決定機関を支配していること、親会社との人的関係が緊密であること、雇用する障害者の人数・割合や重度障害者の割合などが基準を満たすこと、障害者が働きやすい施設・設備や指導担当者の配置など雇用の安定が見込まれる体制があることが求められます。具体的な数値基準は改正される場合があるため、ハローワークや厚生労働省の最新情報で確認してください。

特例子会社を設立すると、法定雇用率は達成できますか。

特例子会社で雇用する障害者は、一定の要件のもとで親会社の実雇用率に算入できますが、雇用率の達成を保証するものではありません。法定雇用率は現在2.7%であり、実際に達成できるかどうかは雇用する人数や親会社全体の常用労働者数によって決まります。事前に試算しておくことが重要です。

特例子会社のデメリットは何ですか。

設立・運営の費用と手間がかかること、障害のある社員が別会社に集約されて社内の相互理解が進みにくくなること、切り出せる業務が限られると仕事が単調になりやすいことなどが挙げられます。自社の業務量や運営体制を踏まえて、直接雇用など他の選択肢と比較したうえで検討することをお勧めします。