なぜ面接で確認する必要があるのか

合理的配慮は、事業主に一律の対応を求めるものではなく、個々の求職者の状況に応じて「過重な負担にならない範囲」で提供するものとされています。そのため、面接の場で本人の状況や希望を直接確認するプロセスが欠かせません。

書類だけでは伝わらない配慮の詳細(通院の頻度、体調が崩れやすいタイミング、業務上の工夫の希望など)を、本人の言葉で確認することで、入社後のミスマッチを防げます。

確認を怠ったまま採用し、入社後に必要な配慮が分かるという流れは、本人にとっても企業にとっても負担が大きくなります。

聞き方の具体例

「業務を行ううえで、配慮してほしいことはありますか」というオープンな質問から始めるのが基本です。障害名や診断名そのものを詮索するのではなく、業務遂行に必要な配慮に焦点を当てることがポイントです。

• 「通院や体調管理のために調整が必要な時間帯はありますか」
• 「これまでの職場で助かった配慮、逆に困った対応はありますか」
• 「業務内容について、事前に確認しておきたいことはありますか」

回答が抽象的な場合は「具体的にはどのような場面でしたか」と一段掘り下げて確認すると、実務に落とし込める情報が得られやすくなります。

本人が答えにくそうな場合は、支援機関の担当者(就労移行支援事業所のスタッフ等)に同席してもらい、代わりに整理してもらう方法も有効です。

注意点(圧迫的にならないために)

矢継ぎ早に質問を重ねたり、「本当にできますか」と繰り返し確認したりすると、圧迫的な印象を与えてしまいます。質問の意図(業務を円滑に進めるための確認であること)を先に伝えておくと、本人も安心して答えやすくなります。

また、障害の種類によって配慮の内容を一般化して決めつけないことも重要です。同じ診断名でも、必要な配慮は人によって大きく異なります。

面接官が一人で判断せず、複数名で確認した内容を共有し、入社後の受け入れ体制の準備に反映させる流れを作っておくとスムーズです。

まとめ

面接での合理的配慮の確認は、詮索ではなく、本人が力を発揮できる環境を整えるための対話です。オープンな質問から始め、業務遂行に必要な配慮に焦点を当てることで、入社後のミスマッチを減らせます。

確認した内容は面接官の記憶に留めるだけでなく、記録として残し、入社後の受け入れ準備に確実に引き継ぐようにしてください。

面接での確認項目や進め方に不安がある場合は、選考プロセスの設計から相談できる外部の専門家を活用する方法もあります。