なぜ今、採用ページの情報開示がこれまで以上に重要なのか

2026年7月に法定雇用率は2.5%から2.7%へ引き上げられ、対象となる事業主の範囲も常用労働者40.0人以上から37.5人以上へと広がりました。これまで対象外だった企業も、新たに障害者雇用に取り組む必要が出てきています。

一方で、民間企業全体の実雇用率は2.41%にとどまり、法定雇用率を達成している企業は46.0%にとどまっています。つまり半数以上の企業が未達成であり、求職者側から見れば「選べる立場」になりつつあるということでもあります。

このような状況では、求職者は複数の求人・採用ページを比較検討する機会が増え、記載内容の具体性や誠実さの差が、応募や辞退の判断に直結しやすくなっています。

特に精神障害のある求職者は、就業後のミスマッチや体調悪化を強く懸念する傾向があるため、採用ページの情報を丁寧に読み込んでから応募する人が多いといわれています。

精神障害のある求職者が採用ページでまず確認している情報

精神障害のある求職者が重視するのは、キャッチコピー的な「多様な人材が活躍しています」といった抽象的な表現ではなく、実際にどのような配慮の仕組みがあるかという具体的な記載です。

代表的には、通院や服薬のための時間確保が可能かどうか、勤務時間や休憩の取り方に柔軟性があるかどうか、体調に不安があるときに相談できる窓口が明示されているかどうか、といった点が見られています。

また、選考プロセスの中で合理的配慮を申し出る方法が説明されているかも重要な確認ポイントです。面接時の配慮(時間短縮、筆談対応、質問内容の事前共有など)を申請できる窓口が分からないと、応募自体をためらう原因になります。

逆に、こうした具体的な記載がまったくない採用ページは、「配慮してもらえるか分からない」という不安を強め、応募や選考継続を見送る要因になりやすいといえます。

「症状の波」を前提にした書き方ができているか

精神障害は、同じ診断名であっても症状の出方や必要な配慮が一人ひとり大きく異なります。調子の良い日と悪い日の差(いわゆる症状の波)が大きいことも特徴のひとつであり、「精神障害のある方はこう配慮すればよい」という一律の対応を前提にした記載は、かえって不信感につながることがあります。

そのため採用ページでは、決まった配慮メニューを列挙するだけでなく、「入社後も体調や状況に応じて相談しながら働き方を調整していく」という姿勢そのものを伝えることが重要です。

具体的には、短時間勤務からスタートできる制度があるか、在宅勤務やフレックスタイムなど働き方の選択肢があるか、体調変化があった際に誰にどう相談すればよいかといった情報を、断定的にではなく「個別に相談可能」というトーンで記載することが求められます。

あわせて、精神障害の種別や程度によって必要な配慮はさまざまであるため、採用ページ上でも障害種別を一括りにした表現は避け、個別対応を前提とした文章にしておくことが望ましいといえます。

選考辞退を防ぐための採用ページ確認チェックリスト

実務担当者がすぐに見直せるよう、確認すべき項目をチェックリストとして整理しました。自社の採用ページと照らし合わせて確認してみてください。

• 合理的配慮の相談窓口(部署名・連絡方法)が明記されているか
• 通院や服薬のための時間確保について記載があるか
• 勤務時間・休憩の取り方における柔軟性(時短勤務・フレックスなど)の説明があるか
• 在宅勤務やテレワークの選択肢の有無が分かるか
• 面接時に配慮を申請できる方法とタイミングが明示されているか
• 入社後の定着支援や相談体制(面談頻度、相談先など)の説明があるか
• 特定の障害種別を前提にした断定的な表現になっていないか

これらの項目は、一度に完璧に整える必要はありません。まずは自社の現状で答えられる範囲から、事実に基づいて記載していくことが大切です。

記載内容に不安がある場合は、実際に配慮を運用している現場担当者にヒアリングした上で文章化すると、表現に具体性と実感がともないやすくなります。

開示のしすぎ・不足、両方のリスクに注意する

情報開示が不足していると、求職者は「配慮してもらえるか分からない」という不安から応募を見送りやすくなります。これは前述のとおり、応募数が伸びない大きな原因のひとつです。

一方で、配慮制度を強調しすぎるあまり「特別扱いされる職場」という印象を与えてしまうと、対等な立場で働きたいと考える求職者にとってはかえって敬遠される場合があります。

大切なのは、事実に基づいた制度・体制の紹介と、「まずは相談してほしい」という対話を重視する姿勢を両立させることです。断定的な言い切りを避け、個別相談を前提とした書き方にすることで、幅広い症状・特性の求職者に安心感を持ってもらいやすくなります。

採用ページは一度作って終わりではなく、実際に入社した社員からのフィードバックをもとに、定期的に表現や記載項目を見直していくことも重要です。

まとめ:採用ページの情報開示を、応募につながる形に整える

精神障害のある求職者は、採用ページの抽象的な表現ではなく、通院配慮・勤務時間の柔軟性・相談窓口の有無といった具体的な記載から、自分が安心して働けるかどうかを判断しています。

法定雇用率が2.7%へ引き上げられ、対象事業主の範囲も広がった今、採用ページの情報開示の質は、応募数や選考辞退率に直結する経営課題になりつつあります。

自社の採用ページがどこまで具体的な情報を伝えられているか整理したい場合や、記載内容の見直しについて第三者の視点で相談したい場合は、専門のコンサルティングサービスを活用することも一つの選択肢です。