内製化と外部委託の違いを整理する

障害者雇用でいう「内製化」とは、求人の作成、応募者対応、面接、配属調整、入社後のフォローまでを自社の人事・現場だけで担う進め方です。一方「外部委託」は、人材紹介会社、就労支援機関、障害者雇用の支援コンサルタントなどに、その一部または大部分を任せる進め方を指します。

実際には、完全な内製か完全な外部委託かの二択ではありません。たとえば「採用は自社で行い、入社後の定着支援だけ外部の支援者に頼む」「求人票の作成と母集団形成は委託し、面接と配属は自社で決める」といった組み合わせが一般的です。まずは業務プロセスを分解して考えると判断しやすくなります。

比較の単位は「会社全体」ではなく「業務プロセスごと」に置くと、判断がぶれません。採用計画、業務の切り出し、募集、選考、受け入れ準備、定着支援、制度手続きの各工程について、自社で担えるか、外部に任せたほうがよいかを一つずつ確認してください。

• 採用計画・業務の切り出し：自社の事業を知る担当者が必要
• 募集・母集団形成：外部のネットワークが役立つ場面が多い
• 選考・配属：自社の現場判断が不可欠
• 定着支援：外部の専門職と社内の連携が有効

内製化のメリットと注意点

内製化の最大のメリットは、ノウハウが社内に蓄積されることです。採用で得た気づき、配属先での工夫、合理的配慮の調整経験が人事部門と現場に残り、2人目以降の採用がスムーズになります。外部への委託費用が抑えられる点も、長期的には魅力です。

また、自社の事業内容や職場の雰囲気を最もよく知っているのは自社の担当者です。業務の切り出しや配属先の選定、現場への説明といった工程は、外部に任せきりにすると実態とずれやすいため、内製で握っておく価値があります。

一方で注意点もあります。障害特性や必要な配慮は個人差が大きく、同じ障害種別でも働き方の希望や得意なことは一人ひとり異なります。経験の少ない担当者が手探りで進めると、入社後のミスマッチや担当者の負担集中につながる恐れがあります。

内製化を選ぶなら、担当者の工数と、相談できる外部の窓口をあらかじめ確保しておくことが前提です。ハローワークや地域の障害者就業・生活支援センターなど、公的機関への相談ルートを持っておくと安心です。

外部委託のメリットと注意点

外部委託のメリットは、専門知識と候補者とのつながりをすぐに活用できる点です。障害者雇用の経験が浅い企業でも、求人設計や面接の進め方、受け入れ準備のポイントについて助言を受けられます。採用を急ぐ場合や、人事担当者が少人数の場合には特に有効です。

ただし、委託すれば自動的に採用や定着が成功するわけではありません。紹介や支援の成果は企業の受け入れ体制、業務内容、現場の理解によって大きく左右されます。委託先の実績や支援範囲は、契約前に具体的な内容で確認しましょう。

委託先を選ぶときは、次の点を比べるのが実務的です。

• 支援の範囲（採用のみか、入社後の定着支援まで含むか）
• 費用の体系（成果報酬型か、月額固定型か、その内訳）
• 支援担当者の体制と、障害特性への配慮の考え方
• 契約終了後に自社へ引き継げるノウハウがあるか

外部委託は「丸投げ」ではなく、自社の判断を補う手段として使うと効果が出やすくなります。配属先の決定や業務内容の最終判断は、自社が責任を持って行う姿勢が必要です。

判断基準：自社に合う進め方を決める3つの軸

内製と外部委託のどちらに寄せるかは、次の3つの軸で整理できます。1つ目は「人事担当者の工数」、2つ目は「社内の受け入れ体制の成熟度」、3つ目は「採用の緊急度」です。それぞれ現状を3段階程度で評価すると、方針が見えてきます。

たとえば、担当者に余裕があり、現場にも協力的な部署があって、採用の期限に余裕がある場合は、内製中心でも進めやすいでしょう。反対に、担当者が兼務で、受け入れ経験がなく、早期に対応が必要な場合は、外部の力を多めに借りるほうが現実的です。

制度面の確認も欠かせません。法定雇用率は2.7%で、対象となる事業主は常用労働者37.5人以上です。改定前は2.5%から2.7%へ引き上げられた経緯があり、対象範囲も40.0人以上から37.5人以上へ広がっています。自社の常用労働者数から雇用すべき人数を算出し、不足分と期限を明確にしてから方針を決めましょう。

なお、常用労働者100人超の事業主が法定雇用率を満たしていない場合は、不足1人あたり月額5万円（年60万円）の障害者雇用納付金の対象になります。金額の詳細や適用条件は、必ずJEEDなどの最新情報で確認してください。

コストの比較は、委託費用だけでなく、担当者の人件費と、未達成時の納付金も含めて行うことが重要です。

ハイブリッド型で進めるステップ

多くの企業に勧めやすいのは、段階的にハイブリッド型へ移行する進め方です。最初の1〜2名の採用では外部の支援を手厚く受け、その過程で社内のノウハウを蓄積し、徐々に自社が担う範囲を広げていきます。

具体的な手順は次のとおりです。

1. 現状把握：常用労働者数、現在の雇用人数、法定雇用率2.7%に対する不足数を確認する
2. 業務の切り出し：任せられる業務を現場とともに洗い出す
3. 役割分担の設計：工程ごとに内製か委託かを決める
4. 受け入れ準備：現場への説明、配慮事項の確認、相談窓口の設置
5. 振り返り：半年ごとに役割分担とコストを見直す

委託を使う場合でも、社内に「障害者雇用の窓口担当」を1名決めておくことをお勧めします。窓口が曖昧だと、現場と委託先の間で情報が途切れ、定着に影響します。

また、民間企業全体の実雇用率は2.41%、法定雇用率を達成している企業の割合は46.0%と、全体としてはまだ達成していない企業が半数以上あります。自社だけが遅れているわけではありませんが、だからこそ早めに体制を整えることが、将来の選択肢を広げます。

最初から完璧な内製を目指さず、振り返りの場を設けて、役割分担を少しずつ自社側へ移していく姿勢が現実的です。

よくある質問

障害者雇用は内製化と外部委託のどちらから始めるべきですか？

一律にどちらが良いとは言えませんが、障害者雇用の経験が少ない企業は、初期は外部の支援を活用しつつ、自社で担う範囲を段階的に広げるハイブリッド型が進めやすい傾向があります。人事担当者の工数、受け入れ体制、採用の緊急度の3点で判断してください。

外部委託すれば法定雇用率の達成は保証されますか？

保証されるものではありません。紹介や支援の成果は、企業の受け入れ体制や業務内容、本人の希望との合致など多くの要因に左右されます。委託先の支援範囲を確認したうえで、自社の判断と準備も並行して進めることが大切です。

障害者雇用の対象となる企業の規模と法定雇用率はどのくらいですか？

法定雇用率は2.7%で、常用労働者37.5人以上の事業主が対象です。常用労働者100人超で未達成の場合は、障害者雇用納付金の対象となり、不足1人あたり月額5万円（年60万円）です。最新の適用条件は厚生労働省やJEEDの情報でご確認ください。

外部委託先を選ぶときの確認ポイントは何ですか？

支援の範囲（採用のみか入社後の定着支援まで含むか）、費用体系、担当者の体制、障害特性の個人差への配慮の考え方、契約終了後に自社へ引き継げるノウハウの有無を確認すると、比較しやすくなります。