人材紹介と自社採用、何が違うのか

障害者雇用における採用手法は、大きく分けて「人材紹介エージェントを利用する方法」と「自社の採用ページや求人媒体を通じて直接採用する方法」の2つに分かれます。

どちらか一方が絶対的に優れているわけではなく、自社の採用体制や求める人材像、かけられる時間や予算によって最適な選択肢は変わります。

まずはそれぞれの特徴を整理したうえで、自社にとってどちらが向いているのかを判断する材料にしていきましょう。

人材紹介サービスを利用するメリット・デメリット

人材紹介サービスは、障害者雇用のノウハウが社内に少ない企業ほど恩恵を受けやすい選択肢です。

まずはメリットとデメリットを整理します。

メリット

• 障害特性への配慮や合理的配慮の設計について、専門知識を持つ担当者からアドバイスを受けられる
• 候補者との面談を事前に行っているケースが多く、書類選考や面接調整の負担が軽くなる
• 社内に障害者雇用の実績やノウハウが少ない企業でも、短期間で採用活動を開始しやすい
• ミスマッチによる早期離職のリスクについて、事前にすり合わせができる場合がある

デメリット

• 採用が決定した際に成功報酬が発生し、コストとして計上する必要がある
• 紹介される候補者の母集団がエージェントの保有人材に依存するため、自社が求める人物像と完全に一致しない場合がある
• 自社に採用ノウハウが蓄積されにくく、継続的にエージェント頼みになりやすい

特に自社に採用ノウハウが蓄積されにくい点は、長期的な採用戦略を考えるうえで見落とされがちな注意点です。

自社採用(直接採用)のメリット・デメリット

自社採用は初期の準備負担が大きい一方、中長期的な資産になりやすい選択肢です。

こちらもメリットとデメリットを見ていきます。

メリット

• 自社の文化や配属先の状況を踏まえた、より具体的な求人情報を発信できる
• 候補者と直接コミュニケーションを取ることで、入社後の定着支援につながる関係性を早期に築ける
• 中長期的に見ると、採用単価を抑えられる可能性がある
• 採用ノウハウや障害者雇用に関する知見が社内に蓄積されていく

デメリット

• 採用ページの制作や求人媒体への掲載など、初期の準備に時間と工数がかかる
• 合理的配慮や障害特性への理解について、社内で一から情報収集・設計する必要がある
• 母集団形成に時間がかかり、急な欠員補充には対応しづらい場合がある
• 採用担当者に一定の知識と対応リソースが求められる

初期投資は必要になりますが、採用活動を重ねるほど自社の中にノウハウが残っていく点が、人材紹介との大きな違いです。

費用感の違いをどう考えるか

人材紹介サービスを利用する場合、成功報酬型の料金体系が一般的で、一般的に想定年収の数割程度が相場とされることが多いとされています。ただし料金体系やサービス内容は提供会社によって幅があるため、複数のサービスから見積もりを取り、自社の採用予算と照らし合わせて検討することが重要です。

一方、自社採用の場合は求人媒体への掲載費用や採用ページの制作費、採用担当者の人件費など、見えにくいコストが発生します。短期的な支出だけでなく、中長期的な採用活動全体でどちらがコストに見合うかを比較する視点が欠かせません。

なお、いわゆる「雇用代行」(農園型・サテライトオフィス型など)というサービスを併せて検討する企業もありますが、この手法については実雇用の実態や本人の意思の尊重といった観点から賛否が分かれており、導入を検討する際は自社の雇用方針や理念と照らし合わせて慎重に判断する必要があります。

どちらが向いているか:判断基準

自社にとって人材紹介と自社採用のどちらが適しているかは、以下のような観点から総合的に判断することをおすすめします。

1. 採用担当者のリソース:採用業務に十分な時間を割ける人員がいるかどうか
2. 採用の緊急度:法定雇用率の達成期限が迫っているなど、短期間での採用が必要かどうか
3. 採用予算:成功報酬型のコストと、求人媒体費・人件費など自社運用コストのどちらを許容できるか
4. 社内の障害者雇用に関する知見:合理的配慮の設計や配属先との調整を自社だけで進められるか
5. 中長期的な採用ノウハウの蓄積:今後も継続的に障害者雇用を行っていく予定があるか

例えば、初めて障害者雇用に取り組む企業や、採用担当者が他業務と兼任で余裕がない場合は、人材紹介サービスを活用しながら知見を吸収していくのも一つの方法です。

逆に、すでに一定の実績があり、中長期的に採用コストを抑えたい企業であれば、自社採用への比重を高めていくという選択肢も検討に値します。

まとめ

人材紹介と自社採用は、それぞれに異なるメリット・デメリットがあり、どちらが正解ということはありません。

自社の採用リソース、緊急度、予算、そして今後の採用方針を踏まえたうえで、両者を組み合わせて活用することも含めて検討するのが現実的なアプローチです。

まずは自社の現状を棚卸しし、何を優先すべきかを整理するところから始めてみてください。