なぜ「定着率」を正しく読み解く必要があるのか

障害者雇用に取り組む人事担当者から、「自社の定着率は他社と比べて高いのか低いのか」という相談を受けることが増えています。

しかし、公的統計上の定着率は調査時期・調査対象・障害種別の構成によって数値の前提が異なり、単純な比較になじみにくい性質を持っています。まずは統計をどう読むべきかという視点を押さえたうえで、自社の数値を評価することが重要です。

本記事では、障害者職業総合センター(NIVR)が継続的に実施している調査研究で示されている一般的な傾向を紹介しながら、人事担当者が押さえておくべき読み解き方を整理します。なお、以下で紹介する数値はいずれも調査年度や対象条件によって変動する幅のあるものであり、断定的な数値としてではなく、傾向をつかむための目安として参照してください。

職場定着率の全体的な傾向

障害者職業総合センターの調査によれば、就職後の職場定着率は、就職直後の時点では比較的高い水準を保つ一方で、時間の経過とともに緩やかに低下していく傾向が、障害種別を問わずおおむね共通して見られるとされています。

就職後3か月時点と1年時点の定着率を比較すると、多くの調査でこの低下傾向が確認されています。

これは「就職できたかどうか」だけでなく、「就職後にどう支援を続けるか」が定着の鍵になることを示唆しています。

読み解きのポイント

• 定着率は「時点」によって変動するため、単一の数値だけで評価しない
• 低下のカーブが緩やかであれば、初期の定着支援が機能しているサインと捉えられる
• 逆に低下が急なら、就職後のフォロー体制に改善余地がある可能性を検討する

障害種別による違いをどう捉えるか

調査傾向として、精神障害のある方の職場定着率は、他の障害種別と比較して相対的に低い水準にとどまる傾向があるとされています。具体的な水準は調査によって幅がありますが、おおむね4割から5割程度、あるいは約半数前後で推移するというイメージで語られることが多く、身体障害や知的障害のある方の定着率と比べると差が生じやすい領域とされています。

ここで重要なのは、この傾向を「精神障害のある方は雇用に適さない」という結論に結びつけないことです。

精神障害は症状の波や周囲の理解不足による影響を受けやすく、逆に言えば、体調の波に応じた業務調整や、定期的な面談、産業医・支援機関との連携といった支援設計次第で、定着状況は大きく改善しうる領域でもあります。実際、定着支援の仕組みを丁寧に整えている職場では、種別による差が縮小するケースも報告されています。

自社の定着率をどう評価すべきか

公的統計の平均値と自社の定着率を比べる際は、以下の観点を踏まえて評価することをおすすめします。

1. 母数の確認: 対象人数が少ない場合、1人の離職が定着率を大きく動かすため、平均値との単純比較は慎重に行う
2. 障害種別の構成比: 自社の雇用者の障害種別構成が統計上の平均と異なれば、定着率の水準も自然と変わる
3. 雇用形態・職種の違い: 短時間勤務や特例子会社など雇用形態によっても定着のしやすさは変わる
4. 時点の統一: 3か月時点・1年時点・3年時点など、比較する時点をそろえる

これらを踏まえずに「業界平均より低いから改善が必要」と短絡的に判断すると、的外れな対策に労力を割いてしまう恐れがあります。

むしろ定着率のデータは、自社のどこに支援上のボトルネックがあるかを探るための「入り口」として活用するのが本来の使い方です。

定着率データを改善活動に活かす視点

定着率の数値そのものより、低下が起きているタイミングに注目すると、改善の打ち手が見えてきます。

例えば、就職直後の数か月で離職が集中している場合は業務内容と本人の適性のマッチングや初期オンボーディングに課題がある可能性が高く、半年〜1年の間で離職が増えている場合は、職場定着支援の継続性(定期面談の頻度、体調変化への対応、キャリア面での不安への配慮など)に見直しの余地があると考えられます。

また、地域障害者職業センターやジョブコーチ支援など外部の定着支援サービスを活用している企業とそうでない企業を比較した調査でも、支援の有無が定着状況に影響を与える傾向が示されています。定着率は「結果」であると同時に、支援体制の設計を見直すための「診断材料」として捉えることが、人事担当者にとって実務的に有効な視点です。

まとめ

職場定着率は障害種別によって傾向差があり、精神障害のある方は相対的に低めの水準になりやすいとされていますが、これは支援設計によって改善が期待できる領域です。

統計上の数値は幅のある目安として捉え、自社の母数・構成比・雇用形態を踏まえたうえで、離職が発生しやすいタイミングを特定し、そこに合わせた定着支援を設計することが重要です。定着率のデータを「評価のための数字」ではなく「改善のための地図」として活用する姿勢が、長期的な雇用の安定につながります。

自社の障害者雇用における定着支援の設計や、データに基づく課題の洗い出しについてお悩みの人事担当者様は、専門家によるご相談も承っておりますので、お気軽にお問い合わせください。