内部障害とは何か—個人差を前提にした理解

内部障害とは、心臓機能障害、腎臓機能障害、呼吸器機能障害、膀胱・直腸機能障害、小腸機能障害、肝臓機能障害、ヒト免疫不全ウイルスによる免疫機能障害など、身体障害者福祉法で定められた内部の機能障害を指します。外見からは判断しづらいため、周囲が症状の存在に気づきにくいという特徴があります。

同じ「腎臓機能障害」という診断名であっても、人工透析の頻度や体力の残存度、既往症の有無によって必要な配慮は大きく異なります。ペースメーカー装着後の心臓機能障害でも、術後の経過や年齢、生活習慣によって許容できる運動量や勤務負荷は一人ひとり違います。

そのため、内部障害のある方への対応をあらかじめマニュアル化しすぎることは避け、面談を通じて本人の状態や希望を確認しながら、必要な範囲で情報を共有してもらう進め方が現実的です。開示する情報の範囲は本人の意思を最優先にすべき点も忘れてはなりません。

採用面接・配属時に確認しておきたい配慮事項

採用面接では、通院や服薬のスケジュール、体調が変化しやすい時間帯や状況について、本人が話せる範囲で聞いておくと、配属後のミスマッチを減らせます。人工透析を受けている方の場合、週に複数回・数時間単位の通院が必要になることが一般的ですが、頻度や時間は個人ごとに異なるため、確定的な前提を置かずに確認することが大切です。

体調不良時に休憩や早退を申請しやすい仕組みと、緊急時の連絡体制をあらかじめ整えておくことが、内部障害のある社員が安心して働き続けるための土台になります。産業医面談の頻度についても、本人の希望や主治医の意見をもとに個別に設定するとよいでしょう。

就労移行支援事業所を経由して採用する場合は、支援員から生活面・体調面の傾向について情報提供を受けられることもあります。ただし、これも一つの参考情報として扱い、実際の業務設計は入社後の本人との対話で調整していく姿勢が求められます。

職務設計・配置における工夫

内部障害のある社員の配置を検討する際は、立ち仕事や重量物の運搬、極端な温度変化のある環境などの身体的負荷を避ける方向で職務を設計することが一般的な考え方です。空調が管理されたオフィス環境での事務・企画・データ入力業務などは、比較的配慮しやすい職種として挙げられます。

フレックスタイム制度やテレワークを併用し、通院日を含めた勤務シフトを柔軟に設計することで、無理のない就労継続が可能になるケースが多く見られます。ただし体力や希望する働き方は個人差が大きいため、制度の用意だけでなく実際の運用で本人の状況に合わせることが重要です。

定期的な人事・上司との面談の場を設け、体調の変化や業務量に対する感じ方を早期にキャッチできるサイクルを作ることも欠かせません。半年や1年といった固定周期だけでなく、体調変化があった際にすぐ相談できる窓口を用意しておくことが望まれます。

法定雇用率・納付金など制度の基礎知識

障害者雇用促進法に基づく法定雇用率は、2024年4月に2.5%から2.7%へ改定されており、対象となる事業主の範囲も常用労働者40.0人以上から37.5人以上へ拡大されています。内部障害のある方も、身体障害者として雇用率の算定対象に含まれ得ます。

常用労働者100人超の事業主は障害者雇用納付金制度の対象となり、不足人数1人当たり月額5万円(年60万円換算)を負担する仕組みが設けられています。厚生労働省の集計では、民間企業全体の実雇用率は2.41%、雇用率を達成している企業の割合は46.0%となっており、企業規模や業種によって取り組み状況に差があることがうかがえます。

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構(JEED)では、職場環境の整備や職場適応援助に関する助成金制度も設けています。数値や適用条件は年度によって変更される可能性があるため、実際の活用を検討する際は厚生労働省やJEEDの公表資料で最新情報を確認することが確実です。

社内理解の促進とコミュニケーション体制

内部障害は見た目からわかりにくいため、「休みがちなのは体調管理ができていないからではないか」といった誤解が周囲に生まれやすい面があります。管理職や同僚向けに、内部障害の特性や個人差の大きさについて簡単な研修を行うことで、こうした誤解を減らす効果が期待できます。

本人がどこまで、誰に情報を開示するかは本人の意思を最優先し、業務上必要な範囲を超えた説明を周囲に求めないことがプライバシー配慮の基本です。開示範囲について本人と事前に合意しておくと、急な体調変化があった際の周囲の対応もスムーズになります。

定着支援の観点では、直属の上司以外にも相談できるメンター役や人事の相談窓口を設けておくことが有効とされています。相談先が複数あることで、業務上言いにくい体調面の相談も早い段階で共有されやすくなります。

よくある質問

心臓機能障害のある方を採用する場合、勤務時間はどのように配慮すればよいですか

通院や体調管理に必要な時間を踏まえ、本人と相談しながらシフトや休憩の取り方を個別に調整することが基本です。症状の程度や体力には個人差が大きいため、主治医の意見書を参考にしつつ、一律のルールではなく対話を通じて設計することが望まれます。

人工透析を受けている社員への配慮で気をつけることは何ですか

透析日の勤務時間を調整しやすい仕組みや、体調変化時に早退・休憩を申請しやすい体制づくりが重要です。透析の頻度や体力の状態は人によって異なるため、本人の申告と産業医の助言をもとに個別に対応することが必要です。

内部障害のある社員は法定雇用率の算定にどう関わりますか

身体障害者として一定の条件を満たす場合、法定雇用率(2.7%)の算定対象に含まれ得ます。算定方法や対象範囲の詳細は厚生労働省やJEEDの公表資料で確認することが確実です。

障害者雇用納付金制度の対象になる企業の基準を教えてください

常用労働者100人を超える事業主が対象で、不足人数1人当たり月額5万円(年60万円換算)を負担する仕組みです。対象規模や金額は制度改定により変わる可能性があるため、厚生労働省・JEEDの最新情報で随時確認することが望まれます。