障害者雇用での人的資本経営とHRテクノロジー
bizmowa1
1．人的資本経営と障害者雇用の関係
人的資本経営とは、企業が保有する人材を「コスト」ではなく「資本（キャピタル）」とみなし、従業員のスキルや経験、キャリア形成を含めて投資し、長期的に企業価値を高めようとする経営手法です。これまで日本では、人件費の抑制を重視したり、短期的な利益確保を優先する傾向が強かった面もありました。
しかし、技術革新やグローバル競争の激化、少子高齢化など、多くの変化に直面する現代のビジネス環境において、企業が持続的に成長するためには「人こそが最大の資源」という視点が欠かせません。
人的資本経営の基本的な考え方
人的資本経営は、従業員一人ひとりの能力開発やキャリアサポートを企業が積極的に推進することで、組織の生産性向上やイノベーション創出、ひいては企業価値の向上を狙います。言い換えれば、企業が「人的資本」をどのように扱うかが、中長期的な競争力を左右するといっても過言ではありません。
- 多様な人材の活躍を促すダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）の推進
身体的・精神的な障がい、年齢、性別、国籍など、バックグラウンドが異なる人材を受け入れ、その能力を最大限に活かす企業文化を育む。 - 長期的観点での人材育成
社員教育や研修、キャリアパス設計に継続的に投資し、スキルアップや新しい専門知識の習得をサポート。 - 適切な評価・報酬制度
成果を正当に評価し、従業員のモチベーションを高める公正な仕組みを整備する。 - 従業員エンゲージメントの向上
個人が組織に貢献しているという実感、組織にとって自分が必要とされているという安心感を持てるよう、コミュニケーションや制度面を整備する。
これらを組み合わせることで、企業は従業員の能力とモチベーションを最大限に引き出し、結果として競争力と企業価値を上げることができます。
障害者雇用における人的資本経営の意義
障害者雇用は、従来は社会的責任や法定雇用率の遵守という観点から捉えられることが多くありました。しかし、人的資本経営の視点を取り入れると、障がいの有無は人材にとっての制約条件ではなく、多様な人材の一部であると位置づけられます。具体的には、以下のメリットが期待されます。
- 多様な視点からのイノベーション創出
障がい特性を持つ方は、健常者にはない視点やノウハウを持つことが多く、新しいアイデアやサービス開発につながる可能性が高まります。 - 企業文化の進化
ダイバーシティが高い組織ほど、従業員同士が相互に理解し合う機会が増え、柔軟なコミュニケーションやチームワークが促進されやすくなります。 - 法令遵守とブランドイメージの向上
障害者雇用促進法などを遵守するだけでなく、障がいのある従業員が積極的に活躍する企業は、社会的信用やブランドイメージの向上にも寄与します。 - 人材不足の解消
少子高齢化が進むなか、新たな労働力として障がい者の採用を検討・拡充することは、企業全体の人材確保にも大きく貢献します。
このように、人的資本経営は「障がい者を雇用すること」自体をゴールにするのではなく、障がい者を含めた多様な人材が企業の成長を支える戦力になる環境を作り上げるところに重きを置きます。そのためには、人事戦略や組織文化の改革、採用方法の最適化、適切な評価制度の設計など、総合的なアプローチが必要となるでしょう。
2．HRテクノロジーの進化と人的資本経営への活用
人的資本経営を強力に推進するうえで、近年ますます注目を集めているのがHRテクノロジーです。AIやビッグデータ分析、クラウド型のシステムを活用することで、人事部門が抱える膨大な情報を整理・活用し、従業員のスキルマッチングやキャリア開発、勤怠管理などを効率化できます。これにより人事担当者は、これまでデータの入力や集計に使っていた時間を「より戦略的な業務」に振り向けることができるのです。
HRテクノロジーの種類と導入傾向
HRテクノロジーには様々な分野やツールがありますが、近年の傾向としては自社でゼロからシステムを構築するのではなく、HRテクノロジー企業が提供するクラウド型ソリューションを導入するケースが増えています。これは以下の理由によるものです。
- 初期コストの低減
サーバーやソフトウェアライセンスを自前で用意する必要がなく、月額課金やユーザー数に応じた支払いで済む。 - 操作性が高い
ユーザーインターフェースが洗練されているため、専門知識が少なくても導入しやすい。 - バージョンアップやサポートが迅速
クラウド上で常にアップデートが行われるため、セキュリティや機能面の安心感がある。
主なHRテクノロジー例
- 人事給与システム（ERPなど）
給与計算や社会保険手続き、勤怠管理などを一括で行う基幹システム。人的資本指標を測定する情報システムとして最も多く利用され、65％を占める。 - タレントマネジメントシステム
従業員のスキル、資格、経歴、評価などを一元管理し、最適な配置やキャリア開発をサポートする。43％が利用中。 - エクセル
データ収集や回収に使われる39％の企業が依然として利用。簡易的な分析には便利だが、スケーラビリティやセキュリティ面に課題も。 - 採用管理システム（ATS）
応募者情報や選考プロセスを一元化して管理し、面接や内定などのフローを可視化する。 - アセスメントツール
従業員や応募者の適性検査、能力測定などをオンラインで行い、客観的なデータとして人事施策に活用する。 - BI（ビジネスインテリジェンス）ツール
様々なデータを集約し、レポーティングやダッシュボードを作成する。人材データを可視化・分析しやすくなる。 - eラーニング
オンライン上で学習コンテンツを提供し、研修や自己啓発の機会を拡充する。スキルアップのための学習履歴や成績管理も可能。
これらのツールを適切に組み合わせることで、障がい者を含む従業員のデータをリアルタイムで把握し、人的資本経営に欠かせない「見える化」を実現できます。
HRテクノロジー導入がもたらすメリット
- 労務管理業務の効率化
勤怠や給与計算、雇用形態ごとの法定書類作成など、煩雑になりがちな作業を大幅に自動化・簡略化できる。人的資本経営に不可欠な「人材育成」や「採用戦略」など、戦略的タスクに時間を振り向けやすくなる。 - データに基づく意思決定の向上
人事情報を一括管理することで、従業員の能力や適性の可視化が進み、最適配置やキャリア開発の計画が立てやすくなる。また、離職率やエンゲージメント指標、障がい者の勤怠状況などをリアルタイムで把握し、早期の課題発見と施策実行につなげることが可能。 - 人的資本開示への対応
近年、投資家や社会からの要請により、企業は人的資本やESG（環境・社会・ガバナンス）に関する情報を積極的に開示する潮流にあります。HRテクノロジーで従業員データを整備・分析しておけば、正確かつ迅速に情報開示が行えるほか、投資家やステークホルダーからの評価向上にも寄与する。 - 戦略実現の裏付け
新規事業の推進や組織改編など、大きな戦略を打ち立てる際も、「自社にどういった人材がどれくらいいるのか」「スキルや経験はどの程度備わっているのか」といった人的資本の状況を正確に把握しておくことが非常に重要。HRテクノロジーを活用することで、戦略立案の際に具体的な根拠を示すことができる。 - 従業員や組織の強化
システム上で各個人のスキルセットやキャリアの方向性を把握しておけば、社内公募や部署異動の際に適材適所のマッチングが容易になる。また、障がい者の特性やサポート内容も一元的に管理することで、必要な配慮や情報共有がスムーズに行われ、定着率やエンゲージメントの向上にも寄与する。
こうしたメリットを得るためには、単にシステムを導入するだけでなく、人事部門の業務プロセスや組織のマインドセットを見直すことが不可欠です。特に障害者雇用においては、勤怠管理や必要なサポート内容を管理する機能をどのようにカスタマイズするか、従業員本人が使いやすいインターフェースを用意できるかなど、導入段階から細かい配慮が求められます。
3．人的資本経営とHRテクノロジーの融合：障害者雇用の今後
人的資本経営を本格的に実践する企業が増えるなかで、HRテクノロジーはもはや「現場の効率化ツール」にとどまらず、経営戦略を支える基盤技術として位置づけられつつあります。ここでは、特に障害者雇用の視点から、今後どのような発展や可能性があるのかを考えていきたいと思います。
1．データドリブンな人材配置とキャリア支援
障がい者の場合、身体障害や精神障害など、業務遂行に何らかの配慮が必要なケースがあります。たとえば、身体的な制約があるならデスクワーク中心の業務が適しているかもしれませんし、聴覚障害があるならコミュニケーション手段としてチャットツールや字幕システムを活用するなど、個別の配慮が不可欠です。
しかし、従業員の特性や希望、スキルセットをHRテクノロジーで一元的に管理しておけば、担当者が人材配置を行う際に正確で素早い判断が下せるようになります。さらに、タレントマネジメントシステムを活用してキャリアパスを設計し、研修やeラーニングの提供、評価・フィードバックを定期的に行うことで、障がい者の長期的な成長と活躍を支援できるのです。これがまさに、人的資本経営の要となる「人材への投資」にほかなりません。
2．労務管理から付加価値業務へのシフト
障害者雇用を推進するうえでは、法定雇用率の確認や助成金の申請、障がい特性に応じた労務管理など、どうしても工数がかかる業務が増えがちです。そこで、AIやRPA（Robotic Process Automation）などのHRテクノロジーを活用して、定型的な事務作業やデータ入力の自動化を行えば、人事担当者はよりクリエイティブかつ付加価値の高い業務に時間を割くことができます。
- 企業風土の改革
障がい者を含めた多様な人材が活躍できる組織文化の醸成に注力。 - 雇用者・被雇用者間のコミュニケーション強化
面談やフォローアップ体制の構築、オンラインカウンセリングやチャットサポートの導入など。 - 中長期の人材育成施策
AI学習プログラムの提供や、ジョブローテーションの計画など、スキルアップとキャリア形成を組み合わせた取り組み。
こうした戦略的タスクにフォーカスできるようになることで、人的資本経営が実質的に機能し始めるのです。
3．インクルーシブな組織づくりとエンゲージメント向上
障がいの有無を問わず、従業員が自分の能力を最大限発揮できるかどうかは、企業のエンゲージメント施策や組織文化と大きく関連しています。HRテクノロジーを活用した従業員サーベイやフィードバックツールを導入すれば、定期的かつ客観的に従業員の満足度や課題を把握できるでしょう。
また、チーム内でのコラボレーションや情報共有を支援するコミュニケーションツールも、障害の有無にかかわらず働きやすい環境を構築するうえで大切です。たとえば、リモートワークやフレックスタイムを導入する際にも、勤怠管理や業務進捗を可視化できるシステムがあるかどうかが大きなポイントになります。
4．人的資本経営の未来と障害者雇用への期待
これから先、企業に求められるのは、「障がい者を雇用した」という数の問題だけでなく、いかに彼ら・彼女らが企業の発展に貢献できる環境を整えられるかという質の問題です。人的資本経営によって、障がい者一人ひとりのスキルや才能を評価し、それを組織全体の価値創造に結びつけることができれば、企業は競合他社との差別化につながり、持続的な成長を遂げる可能性を高められます。
そこにおいて、HRテクノロジーは不可欠なインフラとなりつつあります。効率化・自動化を通じて余剰のリソースを生み出し、その分を人的資本の強化に投資できる仕組みが整えば、障害者雇用の促進と質的向上が同時に進むでしょう。
まとめ
人的資本経営で注目されるのがHRテクノロジーです。クラウド型の人事給与システムやタレントマネジメントシステム、BIツール、eラーニングなどを活用し、必要なデータを効率よく集約・分析することで、従業員への適切な配慮やキャリア開発、組織全体の戦略実行をサポートできます。特に、従来はエクセルでのデータ集計に依存していた企業も多く、これらのツールの導入によって業務の効率化や可視化が大きく進むことが期待されます。
- 人的資本開示の要請：投資家や社会からの評価向上
- 人事部門の強化：労務管理やデータ分析をシステム化し、戦略にコミットできる体制の構築
- 戦略実現の裏付け：新規事業や組織改編時にも人材データを根拠に意思決定
- 組織力の強化：適切なスキル把握と配置、障がい特性に応じたフォローアップでエンゲージメント向上
こうした流れは、障がい者を含む全従業員の満足度と生産性を同時に高めるものであり、企業が持続的に発展していくための大きな礎となるでしょう。今後、さらに多くの企業が人的資本経営とHRテクノロジーを組み合わせ、障害者雇用を含めたダイバーシティ推進を加速させることが見込まれます。
当社では、障がい者採用支援サービスを通じて、採用計画から採用戦略の作成、採用方法の策定、そして障がい者の入社後サポートまで一貫して行っています。人的資本経営を進めたい、HRテクノロジーを活用したいとお考えの企業様は、ぜひ一度ご相談ください。多様な人材が活躍できる仕組みづくりを一緒にサポートいたします。
