発達障害者の採用・雇用が難しい理由とその対策｜ASD・ADHD・LDの特性や合理的配慮・向いてる仕事

2024年12月18日 2024年12月18日

bizmowa1

障害者雇用は、企業の社会的責任（CSR）としてますます重要視されています。多様な人材を活用することで、企業は革新的なアイデアや新たな視点を取り入れ、職場環境の向上を図ることができます。

しかし、特に発達障害者の採用・雇用においては、依然として多くの課題が存在します。本記事では、障害種別ごとの雇用割合や発達障害者の採用が難しい現状、その理由、そして企業が取るべき具体的な対策について詳しく解説します。

障害種別ごとの雇用割合と現状

障害種別の割合

障害者雇用における障害種別の割合は以下の通りです：

身体障害者：47.5％
知的障害者：24.8％
精神障害者：19.4％
発達障害者：8.2％

さらに、発達障害者の内訳は以下の通りです：

ASD（自閉症・アスペルガー）：69.1％
ADHD（注意欠陥多動性障害）：15.2％
LD（学習障害）：2.4％

この統計から明らかなように、発達障害者の採用数は他の障害種別に比べて少ない傾向があります。これは、発達障害者を含む精神障害者の雇用が義務付けられたのが2018年からであり、企業側にはまだ十分なノウハウが蓄積されていないことが一因と考えられます。

精神障害者の採用・雇用の難しさについては上記の記事をご覧ください。

発達障害者の採用が難しい理由

ノウハウの不足

発達障害者の雇用が義務付けられたのが比較的新しいため、企業側には具体的な採用・雇用のノウハウが不足しています。これにより、採用プロセスや職場環境の整備において課題が生じやすくなっています。

従来からの身体障害者や知的障害者の雇用に比べ、発達障害者の特性を理解し、適切な支援体制を整えるための知識や経験が不足しているケースが多く見られます。

ネガティブなイメージ

企業から見た発達障害者に対するイメージは依然としてネガティブな部分が多く存在します。令和5年の障害者雇用実態調査によると、積極的に雇用したいと考える障害種別として身体障害者が最も多かったのに対し、精神障害者に次いで発達障害者は低い結果となっています。

これは、実際に雇用してみた際に、企業が予想以上に大変だった経験から、発達障害者の採用意欲が低下していることが背景にあります。発達障害者の症状や特性を理解し、適切に対応するためのサポート体制が整っていない企業が多いため、採用が難航しているのです。

多様な症状と合理的配慮の難しさ

発達障害者は、ASD（自閉症・アスペルガー）、ADHD（注意欠陥多動性障害）、LD（学習障害）など、様々な症状を抱えており、それぞれの症状が全く異なるため、個別に適切な合理的配慮を行うことが求められます。

この多様性により、企業にとって採用・雇用が負担となるケースが多いのです。合理的配慮とは、障がい者がその能力を最大限に発揮できるようにするための具体的な支援や環境調整を指します。しかし、発達障害者の症状やニーズは非常に多岐にわたるため、一律の対応では不十分なことが多く、企業は個別の対応を迫られます。

企業が直面する具体的な苦労

選考プロセスでの難しさ

発達障害者の特性を選考で見極めるのは難しいです。通常の面接が2～3回程度では、従業員の本音や適性を十分に把握することが困難です。このため、採用後に職場での適応に苦労するケースが増えており、結果として離職率の増加につながっています。特に、発達障害者の症状が不安定な場合や、ストレス耐性が低い場合など、面接だけでは見えにくい問題が潜在していることが多いのです。

職場環境の整備

発達障害者が働きやすい職場環境を整えるためには、職場全体の理解とサポート体制の構築が不可欠です。例えば、静かな作業スペースの確保や、柔軟な勤務時間の導入、メンタルヘルスサポートの提供などが必要です。しかし、これらの環境整備には追加のコストや時間がかかるため、特に中小企業にとっては大きな負担となることがあります。

継続的なサポートの必要性

発達障害者の従業員が職場に定着するためには、継続的なサポートが欠かせません。これは、定期的なカウンセリングの提供や、業務の調整、同僚とのコミュニケーションの促進など、多岐にわたります。しかし、これらのサポートを持続的に提供するためには、専門的な知識とリソースが必要であり、多くの企業ではこれが不足している現状です。

企業が取るべき具体的な対策

カジュアル面談の増加

カジュアル面談を増やすことで、発達障害者が本音で話せる機会を増やすことができます。これにより、従業員の実際のニーズや働き方の希望をより深く理解することができ、採用後の適応をスムーズに進めることが可能となります。

カジュアルな環境での対話は、従業員が緊張せずに自己開示しやすく、企業と従業員の相互理解を深める助けとなります。

面接回数の増加

人事による面接回数を増やすことも有効な手段です。複数回の面接を通じて、従業員の能力や適性をより正確に評価することができます。

また、異なる担当者が参加する面接を行うことで、多角的な視点からの評価が可能となり、採用の精度が向上します。これにより、発達障害者の特性に適したポジションへの配置が容易になり、職場への適応が促進されます。

障害者トライアル雇用の導入

障害者トライアル雇用を導入することで、企業と従業員双方にとっての適性を確認することができます。障害者トライアル雇用とは、障がい者を原則3ヶ月間試行雇用し、適正や能力を確認してから、継続的い雇用するきっかけを目的とした制度です。企業としては、労働者の適性を見極めた上で継続雇用へ移行できるため、発達障害者の雇用の心配を解消することができます。

また、企業は一定の条件の下で、助成金を受給することができます。発達障害者の場合には、1人あたり月額最大4万円の支給になります。

さらに、障害者トライアル雇用に近い制度として、短時間トライアル雇用があります。
短時間トライアル雇用は週10時間以上、20時間未満の短時間の試行雇用からスタートできます。最初から長時間勤務が難しい発達障害者の雇用に使える制度です。

インターンシップの活用

インターンシップ制度を活用することも有効です。短期間のインターンシップを通じて、発達障害者が企業の業務内容や職場環境を体験することができます。

これにより、従業員自身が自分に合った働き方を見つけることができるとともに、企業側も従業員の適性や働き方を評価することができます。インターンシップを経て正式採用につなげることで、より適切なマッチングが実現し、職場での適応がスムーズになります。

行政支援の活用

行政支援を積極的に活用することも重要です。障害者雇用支援センターやハローワークなどの行政機関では、発達障害者雇用に関する情報提供や相談窓口が整備されています。これらのサービスを活用することで、企業は発達障害者の採用・雇用に関する知識やノウハウを獲得することができます。また、行政の支援プログラムや助成金を活用することで、合理的配慮のための設備投資や研修費用を補助することが可能です。

発達障害者の特性と合理的配慮の具体例

ASD（自閉症・アスペルガー）の特徴と特性

ASD（自閉症・アスペルガー）は、社会的コミュニケーションや対人関係の困難さが特徴です。また、特定の興味や活動に強い集中力を持つことが多く、細部に対する鋭い観察力や分析力が高い傾向があります。

合理的配慮としては、明確な業務指示やルーチン化された作業環境の提供、コミュニケーションの方法の工夫が挙げられます。指示は口頭ではなく、メールやチャット、メモなどの文字情報で伝えるとASDの従業員に効果的に情報を伝えることが可能です。

ADHD（注意欠陥多動性障害）の特徴と特性

ADHD（注意欠陥多動性障害）は、注意力の散漫さや多動性、衝動性が特徴です。しかし、高いエネルギーや創造力を持ち、新しいアイデアを生み出す能力に優れている場合が多いです。

合理的配慮としては、作業の分割やタイムマネジメントの支援、静かな作業スペースの提供、フィードバックの頻度を高めることが有効です。従業員が集中できるように、ノイズキャンセリング付きのイヤホンやヘッドホン着用は効果的です。

LD（学習障害）の特徴と特性

LD（学習障害）は、読み書きや計算など特定の学習分野での困難さが特徴です。しかし、視覚的・空間的な能力や問題解決能力に優れている場合が多いです。

合理的配慮としては、補助ツールの提供や業務のカスタマイズ、特定のスキルを活かせる業務への配置が挙げられます。

多様な症状への対応

発達障害者は、同じ障害種別でも症状やニーズが個々に異なるため、一律の対応では不十分です。個別の状況に応じた柔軟な対応が求められます。

例えば、ASDの従業員には静かな作業環境を提供し、ADHDの従業員には定期的な休憩やタスクの分割を行うなど、個々の特性に応じた合理的配慮が必要です。

発達障害者の高い能力と適した仕事

高い能力を持つ発達障害者

発達障害者は、高い専門知識やスキルを持つことが多く、特定の分野での卓越した能力を発揮する場合があります。

ASDの従業員は、データ分析やプログラミングなどの業務で高いパフォーマンスを発揮することが多く、ADHDの従業員は、クリエイティブな業務や迅速な意思決定が求められる場面で力を発揮します。
LDの従業員は、視覚的な業務やパターン認識が求められる仕事に適しています。

適した仕事の例

データ入力やデータ分析：ASDの従業員に適しており、正確さと集中力を活かせます。
クリエイティブな業務：ADHDの従業員に適しており、高いエネルギーと創造力を発揮できます。
研究開発：ASDやADHDの従業員に適しており、新しいアイデアの創出や問題解決能力を活かせます。
視覚的なデザイン業務：LDの従業員に適しており、視覚的・空間的な能力を活かせます。

まとめ

発達障害者の採用・雇用は、企業にとって依然として難しい課題となっています。しかし、適切なノウハウの獲得や企業全体での理解とサポート体制の構築を行うことで、発達障害者が働きやすい環境を提供し、企業の持続的な成長を支えることが可能です。残業の配慮や柔軟な働き方の導入、継続的なサポートの提供など、多角的なアプローチで発達障害者の採用・雇用を推進することが求められます。

当社の障がい者採用支援サービスでは、採用計画の策定から採用戦略の構築、採用方法の策定、入社後のフォローアップまで、総合的に障がい者の働きやすい環境づくりを支援しています。企業が持続可能な人材戦略を構築し、発達障害者を含む多様な障害者の採用・雇用を成功させるために、ぜひ当社のサービスをご活用ください。専門的なサポートを通じて、企業と障がい者が共に成長できる環境の実現をお手伝いいたします。

カテゴリー: 障がい者採用支援

タグ: 障がい者採用支援精神障害者発達障害者 ADHD ASD LD