障がい者採用戦略の立て方を徹底解説｜採用計画との違いと成功するポイント

2024年11月24日 2024年11月24日

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採用計画と採用戦略の明確な違い

障がい者の採用を進める際、まず重要なのは「採用計画」と「採用戦略」の違いを正しく理解することです。この違いを明確にすることで、目標達成に向けた効果的なアプローチが可能となります。

採用計画とは？

採用計画は、具体的な数値目標を設定するためのプランです。例えば、

「いつまでに」
「どの部門で」
「何人採用するか」

を明確にします。計画は、あくまでゴールの設定です。

採用戦略とは？

一方で、採用戦略は「採用計画を実現するための具体的な手段や方法を決定するプロセス」です。言い換えれば、「どのようにしてゴールに到達するか」を考えるステージです。採用戦略がしっかりしていないと、計画通りの優秀な人材を確保することができなくなる可能性があります。

障がい者採用の現場では、戦略が不十分な場合、採用計画は形骸化し、計画達成が難しくなることが多いです。採用戦略こそが採用の成否を分ける重要なカギとなるのです。

障がい者採用戦略を成功させるための具体的なステップ

ここからは、効果的な採用戦略を立案するための具体的なプロセスを7つのステップに分けて解説します。

1. 採用計画を立てる

最初のステップは、採用計画を具体化することです。この計画は、中期経営計画や事業目標に基づき、逆算して策定します。例えば：

「事業多様性を推進する」という中期目標がある場合、障がい者をどの部署に配置するかを計画に反映させます。
特に重要な部門では、「いつまでに何人必要か」を明確に数値化します。

計画が具体的であるほど、戦略も具体性を持たせることが可能となり、現場で実行しやすくなります。

採用計画には詳しく上記で説明しているので良かったらご覧ください。

2. 採用したいターゲットを明確にする

次に、誰を採用したいのかを決めることが不可欠です。ターゲット設定を曖昧にすると、採用ミスマッチが発生し、早期退職や定着率の低下を招く可能性があります。

ターゲット設定で考慮する要素：

経歴やスキル（例：データ入力スキル、顧客対応経験など）
勤務条件（フルタイム、時短勤務、リモート可否など）
価値観や志向性（例：チームワークを重視する、独立志向が強いなど）

ターゲット像が具体化すれば、採用活動の方向性が明確になり、結果としてミスマッチを防ぎ、適材適所の配属が可能となります。ターゲットを明確化したことで応募者数が大幅に増加した例もあります。

3. 自社の強みを分析する

採用活動では、自社の魅力を正確に把握し、それを外部に伝えることが重要です。強みの分析には以下のフレームワークが役立ちます。これらの分析を行うことで、採用において効果的な訴求ポイントを見つけることができます。

3C分析：
- 顧客（ターゲット）、競合、企業自身を比較して、自社の強みを特定します。
SWOT分析：
- 自社の強み、弱み、外部環境の機会、脅威を洗い出し、活用可能なポイントを探ります。

3C分析で言えば、顧客となるのは応募する障がい者の方々。競合となり得るのは同じ人材層を獲得しようとする企業です。ある職種でも同業他社だけでなく、他業界が競合なる可能性もあります。そして、求人を募集する企業自身の強みを特定することです。

4. ターゲットに刺さる価値を見つける

自社の強みをそのままアピールするのではなく、ターゲットに響く価値を考慮する必要があります。例えば、

障がい者が働きやすい職場環境（例：バリアフリー、柔軟な勤務形態）
成長を支援するプログラム（例：スキルアップ研修、メンタルサポート体制）

ターゲットにとっての「魅力」と「安心感」を伝えることが重要です。

5. 採用方法を洗い出す

障がい者採用には多様なアプローチが可能です。それぞれのメリット・デメリットを理解したうえで選択することが重要です。

主な採用方法：

直接応募：コストがかからず、自社コントロールが可能。ただし、応募数の確保が課題。
転職エージェント：適切な人材を効率的に確保できるが、費用が高い。
従業員紹介：現場との相性が良い人材を確保しやすい。
再雇用：過去の勤務経験がある人材で、スムーズな適応が期待できる。

直接応募には採用ページを設けて求職者からの応募を待つことになります。採用ページの制作コストや普及するまでに一定の時間がかかるなどのデメリットがありますが、中長期的に考えれば採用オウンメディア(自社の採用ページ)を運営していけば会社のカルチャーやビジョンにマッチする求職者から幅広い応募を受け入れることができる方法です。

6. 採用スケジュールとKPIを設定する

採用活動のスケジュールを設計し、進捗を把握するためのKPI（重要業績評価指標）を設定します。例えば：

KPIの例：
- 応募者数
- 書類選考通過率
- 内定率
- 採用コスト

目標数値を設定し、定期的に進捗をモニタリングする仕組みを導入することが重要です。

7. 優先すべきアクションを決める

採用戦略を実行する際、すべての施策を同時に進めようとするとリソースが分散し、全体の進捗が遅れる可能性があります。そのため、最もインパクトが大きいアクションを特定することが重要です。以下のポイントを考慮して優先順位を付けましょう：

短期的効果と長期的効果のバランス：たとえば、応募者数を増やすための施策（直接応募ページの改善）は短期的効果が期待できますが、採用ブランドの構築（社内外での啓発活動）は長期的な投資となります。
リソース配分：リソース（予算、人材、時間）の観点から実行可能な施策を優先することで、効率的な進行が可能です。
KPIへの影響度：設定したKPI（応募者数、内定率、定着率など）に直結する施策にフォーカスすることで、戦略全体の効果を最大化できます。

さらに、優先順位を明確にした後は、進行状況を定期的にモニタリングし、必要に応じて軌道修正を行うことで、計画の実効性を維持しましょう。

障がい者採用戦略と採用後の人事戦略の一貫性

採用はゴールではなく、スタートラインに過ぎません。採用戦略の成功をさらに活かすためには、採用後の人事戦略との一貫性が求められます。この一貫性が、採用した人材が長期的に職場で活躍するための基盤を築くからです。

例えば：

メンタリング制度：配属後のフォローアップとして経験豊富な社員をメンターに指名し、新入社員が職場文化や業務にスムーズに適応できるよう支援します。
定期面談：入社3か月、6か月、1年ごとに定期的な面談を実施し、課題の共有やキャリアの方向性について話し合います。これにより、職場への適応状況を継続的に確認できます。
スキルアップ支援：採用後も新たなスキルを学べる研修やプログラムを提供することで、社員の成長を支援します。これにより、社員の意欲向上と定着率向上が期待できます。

これらの取り組みは、採用戦略と連動して初めて効果を発揮します。採用から人材育成、定着支援までを一体化した戦略を構築することが、持続可能な採用活動の成功に繋がります。

まとめ：採用戦略の重要性

障がい者採用戦略は、採用計画を実現するための道標です。ターゲット設定、自社分析、採用方法の選定、KPI設計など、各ステップを着実に実行することで、採用活動の成功確率が大きく向上します。

当社では、障がい者採用戦略の策定を全面的にサポートするサービスを提供しています。
ぜひお気軽にお問い合わせください。

カテゴリー: 障がい者採用支援

タグ: 障がい者採用支援法定雇用率