障がい者向け求人の給与設定のポイントと適切な戦略｜適正な給与で優秀な人材を確保する方法
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障がい者向け求人の給与水準と実態
障がい者向け求人の給与水準は、一般的に健常者の求人と比べて低く設定されることが多いです。具体的には、各障がい者区分の平均給与は以下の通りです：
- 身体障害者：21.5万円
- 知的障害者：11.7万円
- 精神障害者：12.5万円
- 発達障害者：12.7万円
このような給与水準の違いは、障害者差別解消法の「不当な差別的取り扱い禁止」規定に抵触する可能性もあります。本来、給与は健常者と同等水準で設定されるべきです。しかし、給与が低くなってしまう原因として、障がい者向けの業務内容が単純作業や一般事務に偏りがちな点が挙げられます。これにより給与設定も低めになりがちです。
中には健常者と同じ水準の仕事をしているのに低賃金というケースもあります。特に、精神障害者や発達障害者は薬を服用すれば症状をコントロールでき、高い能力を持った人も多いです。
声を大にして言いたいのは、現在の障がい者の給与水準は低過ぎます。この低賃金だと障がい者が自立することさえ困難です。稀にフルタイムでも障害年金を貰いながら働いている人もいますが、それでも年収ベースでは200万円〜300万円くらいです。
給与は候補者が求人で最も注目するポイントです。給与によって候補者の応募状況が変わってきますし、優秀な人材も見つけやすくなります。
給与を安く設定するリスクと戦略的な考え方
障がい者雇用を法的義務と捉え、必要最低限の給与水準での雇用を考える企業も少なくありません。しかし、このような考え方では、優秀な人材の確保は難しくなるでしょう。障がい者採用を企業の成長を支えるための「戦略的な人材採用」として捉え直し、適正な給与を設定することが重要です。
企業が給与を適切に設定し、障がい者を価値あるメンバーとして迎え入れる姿勢を示すことで、障がい者のモチベーションも向上します。障がい者が企業の成長に貢献できる優秀な人材として捉えれば、給与設定も自然と競争力のある水準に引き上げる必要が出てくるでしょう。
採用戦略としての「ジョブ型雇用」へのシフト
給与を適切に設定するためには、採用戦略としてジョブ型雇用にシフトすることが、企業と候補者双方にとって有益です。ジョブ型雇用では、業務内容と必要なスキルを求人段階で明確にすることができ、ポジションに必要な給与を設定することが可能になります。
これにより、給与の根拠が明確になり、企業はポジションに応じた適切な給与を提示でき、障がい者も納得の上で応募・就業することができます。さらに、ジョブ型の導入によりミスマッチが減少し、障がい者が自分の役割に応じた成果を発揮しやすくなるため、結果として企業の生産性向上にもつながります。
ジョブ型雇用で求人を募集するやり方を導入すれば、仕事内容に合わせて給与設定することができます。清掃や包装などの仕事であればそれ相応の給与になるものの、語学力や経験・スキル、仕事内容で求めるレベルが高い場合には高い給与に設定することができます。ジョブ型雇用の良い点は、障がい者の給与がたとえ高くても裏付けとなる仕事内容があるので周囲に納得してもらいやすいところにあります。
投資銀行では障がい者でも高い給与の理由
障害者雇用として外資系投資銀行で働いている私ですが、給与は世間の平均年収を大幅に上回っています。イメージとしては毎月、ボーナスを貰っているような感覚です。これまでに一般枠で3社に勤めたことがありますが、今の勤務先が最も高い報酬です。
人事の仕事は英語を使うこと以外は日系の人事の仕事と変わりません。それどころか、合理的配慮なのか仕事量はセーブしてもらってマイペースで仕事ができる環境にあります。それでも高い給与なのは優秀な人材を確保したい意志が強くあるからだと思っています。投資銀行は人にお金をかける業界です。これは給与だけでなく、福利厚生にある保険やベネフィットサービスにも言えます。
また基本的にジョブ型雇用というのも給与が高い理由にあります。私の場合はエントリー時に仕事内容を知らずに応募したものの、面接の段階で人事の具体的な仕事内容を提示されました。実際はジョブ型に近いと思いますが、その仕事内容から割り出された給与を貰っている感じです。
まとめ
障がい者の給与設定は、企業が採用戦略をどう考えるかに大きく影響されます。障がい者を企業の成長に寄与する価値ある人材として捉え、適正な給与水準を設定することで、優秀な人材の確保が可能になります。また、ジョブ型雇用の導入により、企業と障がい者双方にとって理想的な職場環境を実現することができるでしょう。
さらに、障がい者採用支援サービスでは、企業の初めての障がい者雇用をサポートするために、給与設定や採用プロセスのアドバイスも行っています。
