障がい者採用と企業の負担：法定雇用率上昇に伴うリスクと対策

障がい者採用における企業負担は、年々増加する法定雇用率や、法定雇用率を下回った際の制裁措置により、ますます大きな課題となっています。本記事では、上昇し続ける法定雇用率と、それに伴う企業の負担について、雇用納付金や計画作成、制裁措置を中心に解説します。

法定雇用率が2.5％。2026年度から2.7％に拡大

1. 法定雇用率の上昇と企業への影響

日本では、障がい者の法定雇用率が段階的に引き上げられており、企業にとってこの要件を満たすことはますます難しくなっています。2021年には、民間企業の法定雇用率は2.3%に引き上げられましたが、今後さらに増加する見通しです。特に大企業では、雇用人数が多いために法定雇用率が高くなることから、適切な採用計画を立てなければ法令を遵守するのが難しい状況です。

2. 法定雇用率を下回った場合の雇用納付金の負担

企業が法定雇用率を達成できなかった場合、その不足人数に応じて「雇用納付金」を支払う義務があります。これは、1人当たり月額5万円（従業員100人以上の企業の場合）を支払わなければならず、長期にわたる不足が続くと年間で数百万〜数千万円という大きな負担になる可能性があります。これにより、雇用納付金が事実上、企業に対する罰金的なコストとなっているのです。

3. 雇入れ計画作成と特別指導

法定雇用率を下回る企業は、ハローワークや都道府県の労働局からの指導を受け、「雇入れ計画」を作成する必要があります。この計画では、どのようにして法定雇用率を達成するか、具体的な目標や施策を明記し、監督機関に提出しなければなりません。このプロセス自体が時間とリソースを要する負担となり、またその進捗を管理・報告する体制も必要です。

さらに、企業が計画に基づいた対策を講じても法定雇用率を達成できない場合、特別指導が行われ、さらなる詳細な改善計画の提出やフォローアップが求められるため、企業のリソースを一層圧迫することになります。

4. 企業名の公表と社会的制裁

最終的に、法定雇用率を長期間達成できず、かつ改善の見込みがないと判断された企業に対しては、企業名が公表されるという強い制裁措置が取られます。これは、企業にとってブランドイメージの低下や、社会的信用の失墜を招く可能性があり、金融機関や大手企業にとっては特に大きなダメージです。この制裁により、企業は単に金銭的な負担を負うだけでなく、社会的責任も問われることになります。

5. 企業の対応策とコンサルティングの重要性

このように、障がい者採用における企業の負担は法定雇用率の上昇に伴い増加し、法定雇用率を下回ると、経済的な負担や社会的な制裁に直面するリスクが高まります。したがって、企業が適切に対応するためには、障がい者採用に特化したコンサルティングが重要です。具体的には、以下のようなサービスが求められています。

• 障がい者雇用の戦略的プランニング
• 法定雇用率の達成に向けた採用支援
• 職場環境の整備と定着支援
• 障がい者向け研修やフォローアップの体制構築

これらの施策を導入することで、企業は法定雇用率を確実に達成し、罰則や制裁措置を回避できるだけでなく、社会的責任を果たしながら持続可能な経営を実現することが可能になります。

まとめ

法定雇用率の上昇と、それに伴う企業の負担は、特に大企業にとって無視できない問題となっています。法定雇用率を下回った場合の雇用納付金や制裁措置は、経済的にも社会的にも大きなリスクを企業に課すため、早期の対策が必要です。企業はこれらのリスクを軽減するために、戦略的な障がい者採用と適切なコンサルティングを活用し、社会的責任を果たしつつ、安定した経営を目指すべきです。